Folk flest vil ikke kvoteres
Mathilde Fasting blogger: Nederlandske forskere har undersøkt hva som skjer når bedrifter kvoterer. De ville finne ut hvordan arbeidssøkende menn og kvinner reagerte dersom bedrifter aktivt hadde kvoteringsordninger for å sikre likestilling internt. Dette er altså ikke lovpålagt kvotering, men selvpålagt kvotering brukt som virkemiddel for å tiltrekke seg flere kvinner. Resultatene viser at det motsatte skjedde.
Publisert: 18. februar 2015
Av Mathilde Fasting, prosjektleder i Civita.
Med jevne mellomrom kommer spørsmålet om kvotering av kvinner til styrer eller topplederstillinger opp som tema i den offentlige debatten.
Kvoteringsforkjempernes argument er at den ønskede likestillingen vil ta lang tid uten pressmidler. Tilhengerne av kvoteringen mener gjerne at kvoteringen vil føre til at begge kjønns kompetanse blir brukt, likestillingen vil øke, ledelsen av selskapene vil styrkes, og selskapenes konkurranseevne vil bedres.
Noen hevder også at kvotering er et virkemiddel for å gjenopprette rettferdighet i en urettferdig situasjon, der kvinner er underrepresentert. Men skal det være slik at vi skal bruke et diskriminerende virkemiddel, som lovpålagt kvotering vil være, for å rette opp i en situasjon som oppfattes som urettferdig?
I notatet mitt om styrekvotering har jeg listet opp mange ulike forskeres vurderinger av effektene av styrekvotering. Konklusjonen er at det er svært vanskelig å si noe definitivt om at eventuelle positive effekter skyldes kvotering. Kvotering er diskriminerende og bedrifter må heller arbeide systematisk med sine ansatte og sin rekruttering for å sørge for å benytte begge kjønns kompetanse best mulig.
Det er imidlertid ikke bare lovpålagt kvotering som kan være problematisk. Nylig publiserte de nederlandske forskerne Meir Shemla og Anja Kreienberg en rapport som hadde undersøkt hva som skjer når bedrifter kvoterer, «gender-based affirmative action measures». De ville finne ut hvordan arbeidssøkende menn og kvinner reagerte dersom bedrifter aktivt hadde kvoteringsordninger for å sikre likestilling internt. Dette er altså ikke lovpålagt kvotering, men selvpålagt kvotering brukt som virkemiddel for å tiltrekke seg flere kvinner.
Resultatene viser at det motsatte skjedde. Den aktive kvoteringspolitikken bidro ikke til jevnere kjønnsfordeling. Snarere skremte praksisen både menn og kvinner bort fra å søke jobb i de bedriftene som aktivt flagget kvotering. Kvoteringen virket negativt, fordi søkerne oppfattet at kjønn var viktigere enn kompetanse og erfaring.
De færreste ønsker å være kvotert, nettopp fordi det trekker deres egen kompetanse i tvil. Forskerne mente det påvirket både egen oppfatning av kompetanse og prestasjoner negativt og tilsvarende andres vurdering av den som ble oppfattet som å være kvotert.
Jeg holder derfor fast ved min konklusjon. Tilrettelegg gjerne for rekruttering og utvikling av kvalifiserte menn og kvinner, sørg for å beholde dem man vil satse på, uavhengig av kjønn, men ikke bruk kvotering.
Innlegget er publisert på Fastings blogg 18.2.15. Se også:
Civita-notat nr.1 2014: Styrekvotering
Har kvoteringen vært en suksess? Etter ti år med kvoteringslov i Norge er det ingen overraskelse at kravet til antall kvinner i ASA-styrer er oppfylt. Noe annet hadde vært merkelig, fordi loven gir adgang til sanksjoner, dersom ikke kravet på 40 prosent oppfylles.
Spørsmålet om kvotering, som virkemiddel generelt, er stadig fremme i den offentlige debatten og flere tar nå til orde for å utvide kvoteringsloven til også å omfatte AS-styrer.
Dette notatet har til hensikt å se på hvordan kvotering til ASA-styrer har fungert, samt redegjøre for pågående debatter og forslag om utvidelse av kvoteringsbestemmelsene. Intensjonene med kvoteringsloven blir gjennomgått, for å få frem hva man ønsket å oppnå, og hvordan argumentasjonen har endret seg frem til i dag.
Last ned notatet her: Civita-notat_01_2014
Relatert
Støre stryker i historie
Innspill til ny stortingsmelding om industri
Alle «besudles» vi av oljepenger
Gratulerer med kvinnedagen!
Formuesskatten svekker bedriftene
