Ideer

God organisering vil gi god omsorg

Dersom fremtidens omsorgsektor skal kunne tilby gode tjenester som lar seg bemanne og finansiere, må sektoren organiseres på en annen måte. En god organisering er derfor et viktig spørsmål for partene i arbeidslivet. Men det er også et viktig spørsmål for alle andre, siden det dreier seg om velferdsstatens fremtid, skriver Mathilde Fasting i Søkelys på arbeidslivet

Publisert: 24. mai 2013

Av Mathilde Fasting, siviløkonom og idéhistoriker, Civita

Det er mye å hente på god organisering av arbeidstiden i omsorgssektoren. Skal det bli attraktivt å arbeide med omsorg, må sektoren organiseres på en bedre måte enn i dag. Vårt naboland Finland, samt flere gode pilotforsøk i norsk omsorgssektor, bør inspirere til utprøving i større skala.

Fremover vil omsorgssektoren møte store utfordringer, fordi pleie- og omsorgsbehovet i befolkningen vil øke når vi får flere eldre som lever lenger. Denne artikkelen tar for seg hvordan omsorgssektoren er bemannet i dag og hvordan arbeidskraften kan utnyttes bedre gjennom en annen organisering av arbeidstiden.

Sektoren har flere utfordringer. En av dem er den høye andelen som jobber deltid. Det betyr at det er stor forskjell mellom antall sysselsatte og antall årsverk, særlig i kommunene som har ansvaret for det meste av omsorgstjenestene. Måten sektoren organiserer arbeidet på, gjør det også vanskelig å holde seg innenfor arbeidsmiljølovens rammer.

Mer heltidsarbeid og flere som jobber i større stillingsbrøker, samt jevnere fordeling av ubekvemme vakter, vil langt på vei kunne løse arbeidskraftproblemet de nærmeste årene. Man trenger på kort sikt ikke stor nyrekruttering, men først og fremst en annen organisering av arbeidet og tilpasset skolering. Forsøk med annen organisering av arbeidet har vist at lang deltid eller heltid gir de ansatte en forutsigbarhet både på arbeidsplassen og i egen hverdag. Økt stillingsbrøk virker også positivt på kvaliteten på tjenestene. Med en bedre organisering vil pasienter og pleietrengende få færre å forholde seg til, og de som kommer på jobb, vil være del av den faste staben og derfor ofte bedre kvalifisert for oppgavene. En bedre organisering vil også bidra til at omfanget av ufrivillig deltid vil bli lavere, og dagens problemer med å organisere arbeidet, som har ført til brudd på arbeidsmiljøloven, vil reduseres betydelig.

Behov for arbeidskraft fremover

For 13 år siden ble det påpekt i Nytt millennium – nytt arbeidsliv? (NOU 1999:34) hvordan demografi ville påvirke arbeidskraftsbehovet i fremtiden. Da anslo man at etterspørselen etter arbeidskraft i kommunal sektor ville øke med 85 000 årsverk i perioden 1997 til 2010, om man inkluderte vedtatte reformer i det kommunale tjenestetilbudet. Det anslaget er i dag betydelig oppjustert. St.meld.nr. 29 (2010—11), oppgir at andelen sysselsatte innenfor offentlig sektor, der mesteparten av helse- og omsorgssektoren befinner seg, i 2009 er på 30 prosent og vil øke til 37 prosent i 2030. Forsørgerbyrden til den arbeidende delen av befolkningen vil de kommende tiår øke. I 2010 var det i overkant av fem personer i yrkesaktiv alder per hver enkelt eldre. Fremover mot 2060 viser prognoser fra FAFO at antallet vil synke til 3,5 i 2030, og videre til 2,75 i 2060 (Hermansen 2011). I statsbudsjettet for 2012 er anslaget for antallet personer i arbeidsfør alder (20—66 år) i forhold til antallet personer over 67 år redusert ytterligere, til 2,49.[1]

I omsorgssektoren får vi en dobbel effekt av det økte omsorgsbehovet, i og med at det blir færre til å ta seg av de eldre, samtidig som etterspørselen etter pleie- og omsorgstjenester øker. Dersom standarder og dekningsgrader blir opprettholdt på 2009-nivå fremover mot 2060, anslår en FAFO-rapport at arbeidskraftsbehovet innen den hjemmebaserte omsorgen øker med 132 prosent (Hermansen 2011). Innen det institusjonsbaserte tilbudet anslås det videre at  arbeidskraftsbehovet vil øke med nesten 200 prosent. Samlet for hele helse- og omsorgssektoren anslår FAFO-rapporten at det vil være behov for mellom 95 000 og 135 000 nye årsverk fram mot 2030, dersom standarden i tiårene fremover holdes på dagens nivå. Etter 2030 fortsetter bemannings-behovet å stige (Hermansen 2011).

Anslag på utviklingstrekk over femti år er sårbare for hvilke premisser de baseres på. Det refererte anslaget fra FAFO, og også Finansdepartementets langsiktige anslag, tar ofte som utgangspunkt at dagens standard vil ligge fast i et femtiårsperspektiv. Det er en lite realistisk forutsetning og et premiss som vil bli brutt allerede i neste års statsbudsjett. Civita-notatet Velferdsutfordringen gir en grundig analyse av denne problemstillingen (Vinje 2012). Referansebanen i anslaget fra SSB på bemanningsbehov innen helse- og omsorgssektoren med dagens standard vil kreve litt over en dobling av bemanningen fra i dag til 2060. Antar man at helsen til folk styrkes, og at folk er mindre syke, reduseres bemanningsbehovet med litt over 100 000 i 2060. Legger man derimot til grunn høyere levealder, uendret familieomsorg eller økt standard i helse- og omsorgstjenestene, øker bemanningsbehovet. Hvis standarden innen offentlig helse og omsorg stiger med én prosent per år, øker bemanningsbehovet med ytterligere vel 300 000 i 2060, til litt over 700 000. Det tilsvarer om lag en tredobling av bemanningen innen offentlig helse og omsorg sammenlignet med i dag. Dette kan se dramatisk ut, men man skal være klar over at en årlig standardvekst innen helse og omsorg på én prosent er lavere enn vi har erfart de siste par tiår. Dersom den historiske veksten i standard i helse- og omsorgsektoren antas å vare ved frem mot 2060, vil det grovt beregnet være behov for i underkant av 900 000 årsverk innen helse- og omsorgssektoren. Det er om lag 475 000 flere årsverk enn de noe over 400 000 årsverkene som det er behov for, dersom dagens standard beholdes frem til 2060.

Ifølge Helsedirektoratet vil ikke den forventede økningen i behovet for helsetjenester være bærekraftig. Helsedirektoratet skriver i sin rapport for 2010 at: ”Det [blir] en stor utfordring å innfri framtidige behov for personell, spesielt i den kommunale helse- og omsorgstjenesten. I tillegg viser beregninger en kritisk underdekning for helsefagarbeidere i fremtiden.” Uansett hvordan utdanningsbehovet ser ut innen de ulike yrkesgruppene fremover, vil behovet for arbeidskraft i denne sektoren, ifølge denne rapporten, øke med 130 000 årsverk frem mot 2050, eller om lag 120 prosent, gitt samme nivå på tjenestene.

Strukturen i dagens helse- og omsorgssektor

Helse- og omsorgssektoren er en av de største enkeltsektorene i norsk arbeidsliv. Antall produserte årsverk i 2010 som kan knyttes til helse- og omsorgssektoren, er i Helsedirektoratets oversikt 248 828.[2] Det er også den sektoren som har størst andel kvinnelige ansatte (82 prosent). Bruken av deltid er omfattende, Helsedirektoratet oppgir at blant sykepleiere og hjelpepleiere var andelen som jobbet deltid, henholdsvis 40 og 60 prosent. Deltidsbruken er særlig utbredt i kommunesektoren. Samlet sett sysselsetter alle norske kommuner 209 000 personer innenfor helse- og sosialsektoren (barnehager er holdt utenfor), men disse produserer bare 129 000 årsverk.[3] I halvparten av norske kommuner jobber under 25 prosent heltid og snittet for alle kommuner er kun 42 prosent. En ny dybdeanalyse av årsverk og sysselsatte i kommunal helse og omsorg, viser i tillegg at færre enn én av fire har heltidsstillinger (Moland og Bråthen 2012).

I helse- og omsorgssektoren arbeider rundt halvparten av de ansatte utenfor normalarbeidsdagen i 2010. 23 prosent av alle sysselsatte arbeider turnus eller skift, mens 46 prosent av de ansatte i helse- og omsorgssektoren arbeider turnus. Rundt 1/5 av de heltidsansatte i helse- og omsorgsektoren jobber turnus, mens 1/3 av de deltidsansatte gjør det samme. Turnus og deltid henger sammen. Kvinner jobber i snitt 30,5 t/uke, mens menn jobber 37,1 t/uke. Dagens turnussystemer og praksiser i omsorgssektoren er kjennetegnet ved at noen arbeidstakere arbeider turnus, men har turnusvakter som faller innenfor normalarbeidsdagen og -uken. Det fører til at andre arbeidstakere jobber tilsvarende ofte på ubekvemme tider i turnusen, som helg og natt. Noen arbeidstakere fyller en hel stilling med denne typen vakter, mens andre strever for å komme opp i ønsket arbeidsmengde og tilhørende inntekt. De arbeidstakerne som ikke får nok arbeid (jobber uønsket deltid), kommer ofte i en situasjon der de tar de vaktene de kan få, og deres arbeidssituasjon er dermed preget av usikkerhet, både med hensyn til inntekt og til forutsigbarhet i arbeidstid.

Små stillinger som inngår i turnus, er uløselig knyttet til helgefrekvens, eller til forholdet mellom antall timer den ansatte arbeider i helgen og antall timer som arbeides på ukedagene. Hvor ofte, eller hvor stor andel av uketimetallet på 35,5 t/uke det arbeides i helgen, virker direkte på behovet for små stillinger. For arbeidsgiverne er situasjonen tilsvarende vanskelig. Organiseringen av turnusplanene er krevende, fordi det er mange små vakter som må dekkes inn løpende. For arbeidsgiver betyr det en organisatorisk og administrativ utfordring. Mange småstillinger har også svekket kvaliteten på tjenestetilbudet ved at det fører til at pasienter og arbeidsgivere får mange arbeidstakere å forholde seg til. For faste ansatte er vakter med mange småstillinger også en ekstra belastning, fordi ansatte i små stillinger ofte har mindre kjennskap til pasienter og rutiner.

Årsaker til deltid

Deltid er særlig knyttet til de sektorene i arbeidslivet som enten har døgnbemanning, eller som har arbeidsoppgaver som må gjøres på bestemte tidspunkter, og som i omfang ikke dekker en heltidsstilling. Deltidsarbeid er dermed ofte et strukturelt fenomen, og det er nært knyttet til spesielle bransjer og til kjønn. Det å arbeide deltid kan være et ønske og et selv-valgt alternativ for arbeidstakeren, samtidig som det også kan være gunstig for arbeidsgiver, dersom deltidsansatte gir mer fleksibilitet også for virksomheten. Det er ikke slik at all deltid er ufrivillig, snarere er mesteparten av deltiden frivillig. Derfor er arbeidskraftpotensialet ved å få flere inn i heltidsstillinger eller større deltidsbrøker en sammensatt utfordring. Det er også slik at det er mest ufrivillig deltid der det allerede er mye bruk av deltid. Deltidsansatte kan fordeles på kort (10-19 timer) og lang (20-29 timer) deltid. Helsefagarbeiderne utmerker seg med svært høy bruk av kort deltid (10—19 timer). For de andre store yrkesgruppene er bruken av deltid høy, men jevnere fordelt på lang og kort deltid.

YS’ Arbeidslivsbarometer for 2011 har kartlagt ulike årsaker til deltidsarbeid uavhengig av sektor. Blant de som jobber frivillig deltid, er hovedårsakene helse (33 %), ønske om mer fritid (26 %) og omsorg for barn og/eller hensyn til familielogistikk (22 %), mens hovedårsakene blant de som jobber ufrivillig deltid, er at det er vanskelig å få heltidsjobb eller økt stillingsbrøk (51 %), helse (22 %) og omsorg for barn og/eller hensyn til familielogistikk (12 %).[4] Den viktigste årsaken til at kvinner innledningsvis velger å arbeide deltid, er i utgangspunktet omsorgsansvar og familie, mens egen helse og fritid er viktigere lenger ut i arbeidsløpet. Arbeidstidens plassering og tilrettelegging er av stor betydning for beslutningen om å arbeide deltid. En undersøkelse foretatt av Norstat på vegne av arbeidsgiverforeningen Spekter fant at nesten halvparten av de spurte kvinnene ønsker å jobbe mer, dersom de hadde hatt en arbeidstidsordning som var mer tilpasset deres livssituasjon.[5]

Skift og turnusutvalget finner gjennomgående at mange kvinner ønsker å arbeide deltid, og mange er fornøyd med den stillingsprosenten de har. De slår fast at en viktig grunn er private årsaker som familieforpliktelser og fritid (NOU 2008:17). Videre viser undersøkelser i samme NOU at tre år etter at utdanningen er fullført, arbeider 26 prosent av sykepleierne deltid, og at langt flere reduserer arbeidstiden sin i forbindelse med første eller andre barnefødsel. En undersøkelse fra StudData, referert i NOUen, viser at sykepleiere er mer positive til deltidsarbeid enn studenter med andre yrkesvalg. Hele 80 prosent av sykepleierstudentene svarer at mulighetene for deltidsarbeid i fremtidig jobb er viktig eller svært viktig. Det kan dermed se ut til at mulighet for deltid kan påvirke valget av utdanning og yrke. Mye tyder på at kvinner innenfor kvinnedominerte yrker har lettere for å få en arbeidstid som er tilpasset eget behov og ønsker enn kvinner i mannsdominerte yrker har. Kvinner som jobber lang deltid (20—34 timer), er mer tilfreds med egen arbeidstid enn heltidsansatte, og det ser ut til at mange kvinner ønsker seg 30-timers uke eller 6-timers dag, uavhengig av yrke (Abrahamsen 2002).

Arbeidstakere som ikke har små barn, men barn i skolealder eller eldre, har fremdeles omsorg som et viktig argument for å velge deltid, men en stor andel oppgir også fritid som begrunnelse, noe som ikke oppgis som grunn blant kvinner mellom 20 og 34 år. En under-søkelse viser at begrunnelsen fritid henger sammen med lang deltid (over 20 timer) og høy husholdningsinntekt (Jensen 2000). Valg av deltid eller heltid kan derfor også være et valg mellom fritid og penger.

Yrkesdeltakelsen for kvinner, både med og uten barn, er allerede høy. Arbeidspotensialet ligger derfor først og fremst i omfanget av deltiden og lengden på den. Heltid er vanlig før man får barn, deretter arbeider mange deltid i småbarnsfasen, men hva skjer når denne fasen er over? Er det slik at selv om yrkesdeltakelsen har blitt mer stabil gjennom ulike faser, faller arbeidstiden etter barnefødsler, for så å forbli lavere enn før fødsler, fremfor at man ser en tendens til deltid i småbarnsfasen og heltid før og etter? Professor i økonomi Mari Rege og SSB-forsker Nina Dranges rapport ”Trapped at home: The effect of mothers’ temporary labor market exits on their subsequent work career” viser at blant annet kontantstøtte forsterker mors vilje til å være mer hjemme, og lange permisjoner i forbindelse med fødsler gjør det samme. Årsakene til deltid er sammensatt, og selv om det finnes mye god forskning omkring årsaker til deltid, er kvinners deltidsarbeid etter småbarnsfasen et område det er verdt å forske mer på.

Brudd på arbeidsmiljøloven – en konsekvens av dagens organisering

Fram til 1987 var turnusarbeid i omsorgssektoren stort sett organisert med 100 prosent-stillinger. Deltid var standardisert til 50 prosent eller 75 prosent. Annenhver helg var arbeidshelg. Gjennom en arbeidstidsreform i 1987 valgte denne sektoren å ”ta ut” en arbeidstids-forkortelse fra 38 t/uke til 35,5 t/uke som en frihelg, dvs. at en gikk fra å arbeide hver annen til hver tredje helg, uten å legge om turnussystemene. Arbeidstidsreduksjonen i 1987 var en medvirkende årsak til at omfanget av deltidsarbeid eksploderte. Dagens arbeidstidbestemmelser fører til at mange oppgaver skal løses på ukedagene mellom 07.00 – 17.00, mens det mangler ansatte i helgene. De fører også til at det begås mange brudd på arbeidsmiljøloven (AML). Både kommunale og private institusjoner har åpenbart store problemer med å gi nødvendig helsehjelp og omsorg uten å bryte loven.

Bruddene på arbeidsmiljøloven har særlig skjedd i forbindelse med helgearbeid, ved at ansatte har tatt flere vakter i helgene enn det loven tillater (arbeidsmiljøloven §10-8 tillater ikke arbeid mer enn hver annen søndag). For å få dekket opp alle helgene, er man da nødt til å ha en stor andel deltidsarbeidende. Kombinasjonen av lovens og tariffavtalenes bestem-melser fører til at institusjonene blir nødt til å ha en stor andel ansatte på deltid. Dette er godt dokumentert av blant annet Frischsenteret (Fevang et al. 2004). Også Holdenutvalget har påvist hvordan en rekke forhold i arbeidslivet samlet har ført til en mengde små stillinger, der de som innehar stillingene, må arbeide på ukurante tider som natt og helg (NOU 2008:17).

Bruddene skjer også i forbindelse med sykdomsfravær og problemer med å skaffe vikarer til vakter. Hvis sykepleieren som skal begynne skiftet kl. 8, melder forfall kl. 7.30 på grunn av sykt barn, tar det noen timer før arbeidsgiver får en ekstravakt på jobb. I mellomtiden må nattevakten jobbe overtid for at sykehjemspasientene skal få pleie og tilsyn. Sykepleieren begynte skiftet kl. 20, og må gå hjem kl. 9. Uten vikar på plass kl. 9, brytes dermed enten pasientsikkerheten (hvis sykepleieren går hjem) eller arbeidsmiljøloven (hvis sykepleieren fortsetter).

De som har gode tariffavtaler og fast ansettelse, har arbeidsforhold som er bedre enn AML krever, eksempelvis færre helgevakter – mens de som arbeider deltid, for eksempel studenter som vil arbeide ekstra eller innleid arbeidskraft, ofte sitter igjen med de ukurante arbeidstidene og -brøkene. Arbeidsgiverne havner i en skvis når de skal forsøke å fylle helger og netter. Dels blir de tvunget til å bruke mange deltidsansatte og mye innleid arbeidskraft (som ofte vil arbeide mye) – dels er det vanskelig å unngå å bryte AMLs krav til for eksempel helgejobbing (§10-8). Det er fullt mulig å organisere turnuser i helse- og omsorgssektoren annerledes og mer fleksibelt enn det nå gjøres, slik at det blir mulig å unngå massive brudd på AML. Men som Holdenutvalget presiserer: ”Tiltak som ikke griper inn i helgeproblematikken, kan bare i begrenset grad bidra til å redusere uønsket deltid.”

Mulige løsninger for omsorgssektoren

Dagens organisering av helse- og omsorgssektoren utløser et stort behov for deltidsansatte i ulike brøker, samtidig som mange av de ansatte frivillig ønsker å jobbe deltid. I prinsippet er dette en situasjon der arbeidsgiver får dekket sine deltidsbehov og arbeidstaker får arbeide deltid. Det er fire hovedgrunner til å se på organiseringen: Det er stor forskjell mellom antall sysselsatte og antall årsverk, hvilket innebærer at det kan være et stort potensiale for å utløse flere årsverk, og bruddene på arbeidsmiljøloven er mange, særlig i tilknytning til helgearbeid. Dessuten trenger sektoren arbeidskraft.

Turnusarbeid er en form for helkontinuerlig arbeid, der arbeidsbehovet varierer i løpet av døgnet og uken. En turnusplan fordeler vakter gjennom virkedagene, helg og høytid. Enkeltpersoner roteres gjennom et fast antall dag- og kveldsskift. Ofte er natten organisert i egen skiftordning. En vanlig turnusplan strekker seg over 6 uker eller 42 dager. Tradisjonell skjematurnus lages for et antall uker om gangen, der hver medarbeider har et større antall dagvakter, færre kveldsvakter og i regelen hver tredje helg med en til to dag- og/eller kveldsvakter. Ukearbeidstiden gjennomsnitt­sberegnes til 35,5 timer i turnusperioden. Dette gjelder full stilling.

Med utgangspunkt i dagens turnusorganisering og helgearbeid har Helse- og omsorgs-departementet satt opp følgende eksempel for en avdeling med åtte sykehjemspasienter: En vanlig avdelingsstørrelse/organisatorisk enhet i den kommunale helsetjenesten er 8 pasienter. En enhet med 8 pasienter kan ha en bemanning på 3 pleiere på dagvakt, 2 på kveldsvakt og 1 om natten – til sammen 6 ansatte i løpet av et døgn. Når disse 6 ansatte har arbeidet en lørdag og søndag, skal det gå 2 helger før de igjen kan jobbe helg, slik praksis er i dag. Det betyr at avdelingen trenger 3 x 6 ansatte for å dekke helgefrekvensen på 1:3, til sammen 18 ansatte. En avdeling på 8 pasienter kan utløse ca. 8 årsverk. Det betyr at 18 ansatte må dele på 8 årsverk. Deles de jevnt, blir det 44 prosent stilling på hver ansatt.

Skulle man derimot organisere turnusarbeidet med arbeid annenhver helg, ser regnestykket slik ut: En helgefrekvens på annenhver helg – 1:2 – innebærer at det er nødvendig med minst 2 x 6 = 12 ansatte for å dekke helgene. Det gir en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 8:12 = 66 prosent stilling. Helgefrekvensen er dermed helt utslagsgivende for behovet for små stillinger.

Uønsket deltid, små deltidsbrøker og ønske om mer heltid eller lang deltid kan altså løses ved bedre organisering av arbeidstiden. For å få det til, må alle ansatte ta sin del av den ubekvemme arbeidstiden som oppstår i turnusarbeid. Det innebærer også at helgearbeid må inngå i turnusplanene. Et optimalt turnussystem vil være basert på heltid/lang deltid. Det gir best utnyttelse av arbeidskraften, redusert behov for mange ansatte og lavest mulig ressurs-bruk i forhold til å koordinere og samordne arbeidet. En omlegging av turnussystemene i omsorgssektoren krever ledere som har organisasjonskompetanse og kan lede omstillingsprosesser. Bedre organisering kan gjøres på flere måter. Både ansatte og arbeidsgivere må involveres for at organiseringen skal fungere på lang sikt.

Alternativ organisering av helse-og omsorgssektoren: Norske forsøk

Et godt eksempel på en organisering som har vist seg å fungere, er 3-3-turnusen. 3-3-turnusen, som betyr at arbeidstaker arbeider tre dager og har tre dager fri, er basert på en full arbeidsuke tilsvarende 32,5 timer, det vil si tre timer kortere enn en vanlig full arbeidsuke. De tre arbeidsdagene kan ha vakter på ulike tidspunkter av døgnet. 29,75 av disse timene legges inn i turnusmodellen, mens de resterende 2,75 timene organiseres i en vikarbank. De ansatte arbeider i faste team, og det er de fast ansatte som også er vikarer (Amble 2008). I 3-3-turnusen er vaktene delt på dag, kveld og natt, og den ansatte veksler mellom disse arbeidstidene. Siden uken har syv dager, forskyves arbeidsperioden med én dag pr. uke. Bemanningen er lik på alle dager. Antall dager som er berørt av arbeid, går ned fra 30 dager (i dagens vanlige turnusordninger) til 21 dager. Hver vakt går opp fra 7,1 t/vakt til 8,5 t/vakt. Det kan arbeides deltid, for eksempel vil 66 prosent stillingsbrøk gi 6,25 t/vakt. Antall hele fridager går opp fra 12 (i dagens turnus) til 21.

For at dette regnestykket skal gå opp, må de ansatte arbeide flere helgedager enn de gjør i dag. De mest vellykkede forsøkene med denne typen turnusordninger har satset på ekstra organisasjonskompetanse for å sikre en god gjennomføring av ny organisering, men samtidig har den økte bemanningen gitt tilsvarende reduksjon i sykefraværet. 3-3-turnusen kan være gunstig for redusert sykefravær, fordi tre dager fri gir nok restitusjon mellom arbeidsøktene. Egentiden (fritid uten familie) oppfattes av de ansatte som positivt. Ofte får kvinner mer egentid i en 3-3-turnus, fordi de har fri når familien er på skole/jobb.

Mye tyder på at ønsket arbeidstid i helse- og omsorgssektoren oftest er en deltidsbrøk på litt over 80 prosent, det vil si 30 t/uke (full tid 35,5 t/uke). En turnus som baseres på en fulltidsuke på 32,5 t/uke, ligger ikke så langt unna. En som i dagens vanlige 42-dagers turnussystem arbeider 30 t/uke, vil jobbe 7,5 t/dag i fire dager og i løpet av turnusen ha 24 dager på jobb og 18 dager fri. Samme arbeidstaker kan eksempelvis jobbe 100 prosent i en 3-3-turnus med 8,5 t/dag og i samme turnusperiode ha 21 dager på jobb og 21 dager fri. 3-3-turnus vil i dette eksempelet bety å øke ukentlig arbeidstid med 2,5 t/uke, og samtidig flere dager fri i turnusperioden mot å jobbe én time mer per vakt enn en vanlig 42-dagersturnus. Tre av seks helger vil ikke være berørt av arbeid.

Harstad kommune er et eksempel som gjerne brukes for å belyse virkningene av forsøk med 3-3-turnus. Oppsummert har Harstad tilpasset denne modellen til dagens arbeidsmiljølov, slik at ingen arbeidstakere arbeider mer enn annenhver helg. Sykefraværet har samtidig gått ned, noe som har redusert kostnadene, selv med tilførte ressurser i omorganiseringen. I denne kommunen ble sykefraværet redusert fra nivåer godt over 10 prosent, i noen tilfeller nærmere 20 prosent, til under fire prosent, og i noen kvartaler ned til 0,7 prosent.

Langtidsvirkningene er ikke målt ennå, men flere relevante forsøk er gjort for mer enn fem år siden, derfor vil slike målinger vil være mulig. De to viktigste forholdene vil være å se om denne arbeidstidsorganiseringen gir lavere sykefravær for eldre ansatte og om de ansatte står i jobb helt frem til pensjonsalder, samtidig som det også er viktig å se om den positive team-effekten gir økonomiske gevinster på sikt, utover besparelser i vikarbudsjettene. En annen effekt kan være pasienttilfredsheten, som antas å øke når pasientene forholder seg til færre ansatte og til de samme fast ansatte. Foreløpige analyser viser at pasientene opplever mer kvalitet, større ro og enklere kommunikasjon mellom ansatte og pårørende. Turnusen gir overlapp mellom de faste teamene på 1,5 t/dag, noe som gir svært god kompetanseoverføring og tid til opplæring og viktig kommunikasjon. Teamene har anledning til å bytte vakter, slik at ekstravakter og ferieavvikling for en stor del blir organisert av de ansatte, og samtidig overvåkes vaktene, slik at ingen tar så mange ekstravakter at de blir utslitt. Den eneste ulempen – mer helgearbeid – oppfattes mer negativt av de som ikke har prøvd, enn de som allerede er i 3-3-turnusen. De positive effektene, som færre arbeidsdager, faste team og fast ansatte som vikarer, samt mindre bruk av små deltidsbrøker og lavere sykefravær, veier opp for mer helgearbeid. I 3-3-turnusen er systemet fast, men det tillater små avvik som gjør at man av og til kan jobbe mer og få flere dager sammenhengende fri. Modellen forutsetter også at ca. 10 prosent av timene legges inn i en vikarpool for at det skal fungere (Amble 2008).

Det finnes også flere andre mulige turnusmodeller, blant annet en økt helgefrekvens på to til fem helger mer (i nåværende ordninger) og den såkalte Tiller- eller Pusleturnusen. Puslevarianten er forsøkt i Hurum kommune og ved Tiller distriktspsykiatriske senter, en avdeling under St. Olav RHF. Generelt viser ulike forskningsforsøk at hvis en arbeidstidsomlegging skal fungere, er det viktig at innføringen følges av en stor grad av involvering av de ansatte. I tillegg må arbeidsgiver være villig til å legge inn nok ressurser i begynnelsen og ta den tiden som trengs for å oppnå gode resultater.

Alternativ organisering av helse-og omsorgssektoren: Finske løsninger

Vårt naboland Finland har organisert arbeidstiden i sin helse- og omsorgsektor på en annen måte og har en helt annen utnyttelse av arbeidskraften enn vi har i Norge. I Finland er det ingen rettslige eller andre lovpålagte restriksjoner på skiftarbeid. Det er derimot en generell arbeidslov som definerer rammeverket for hvor mange timer man kan jobbe og hvor mye hvile man har krav på mellom arbeidsøktene. I Finland er tre-skiftarbeid det mest vanlige, særlig i prosessindustrien, men også i helse- og omsorgssektoren.[6] Siden dette er den vanligste måten å organisere arbeidet på, er behovet for deltidsarbeid lavt. Mulighetene for å organisere turnusarbeid i helse- og omsorgssektoren er store og svært fleksible. Det er dessuten gode muligheter til å tilpasse individuelle ønsker og finne praktiske løsninger. I tillegg oppfattes skift- og nattarbeid som relativt godt betalt av finske arbeidstakere, noe som gjør at mange ønsker å arbeide på denne måten.[7]

Det er mulig å peke på fire hovedtrekk når det gjelder arbeidstid i Finland. For det første er den lovlige eller den kontraktsfestede arbeidstiden per år ganske kort, noe kortere enn gjennomsnittet for 15 EU-land.[8] For det andre er lengden på den reelle, realiserte arbeidstiden en av de korteste i EU. Ifølge Eurofounds oversikt, som er basert på Eurostats Labour Force Survey fra 2010, er gjennomsnittlig antall arbeidstimer for fulltidsansatte 37,8 i Finland, 38,1 i Norge, og 39,7 i EU27. For det tredje er andelen fulltidsansatte i Finland, sammenlignet med deltidsansatte, svært høy. For det fjerde er fleksibiliteten til å innrette arbeidstid og skiftordninger den mest fleksible i Europa.

I europeisk sammenheng har Norge og andre land i Norden en høy andel som arbeider deltid og en høy andel kvinner som deltar i arbeidslivet. Deltid og kvinnearbeidsdeltakelse har fulgt hverandre parallelt. I europeiske land der kvinnedeltakelsen er lav, er det mer vanlig at de kvinnene som deltar, arbeider heltid. Unntaket i dette bildet er Finland. De har lav andel deltidsandel blant kvinner, samtidig som de har forholdsvis høy kvinnedeltakelse i arbeidslivet. Finske heltidsansatte skal ha minst ni timer sammenhengende fri per døgn og 35 timers uavbrutt fri i løpet av syv dager. Det står med andre ord ingenting om at fridagene må legges i helgene. Arbeidstakere i finsk helsesektor arbeider opp til to av fire helger i måneden.

Norske kvinnelige deltidsansatte arbeider i større deltidsbrøker, såkalt lang deltid, enn det som er vanlig for deltidsansatte i andre europeiske land. Arbeidslivsforsker Mia Vabø gjennomførte i 2008 en spørreundersøkelse blant fagorganiserte i den kommunale pleie- og omsorgssektoren i de nordiske landene (Vabø 2008). Denne undersøkelsen viser at heltidsandelen blant arbeidstakere i kommunal eldreomsorg i Norge, Sverige og Danmark er på rundt 40 prosent, mens den i Finland er på rundt 90 prosent. I denne undersøkelsen kommer det også frem at deltidsbrøkene i Norge ofte er svært små, over 20 prosent arbeider mindre enn 20 timer per uke. Vabø kommenterer at en høy andel deltid og småstillinger henger sammen med at undersøkelsen ser på eldreomsorgen. I denne undersøkelsen blir det også spurt om de ansatte er fornøyd med antall timer de arbeider. Svarene varierer, men det er flere misfornøyde deltidsansatte i Norge, særlig blant de ansatte som har kort deltid. 44 prosent av de norske kvinnene som arbeider under 20 timer i uken, ønsker lengre avtalt arbeidstid. I Finland arbeider allerede 90 prosent heltid, og 12 prosent av de finske heltidsarbeidende kvinnene ønsker kortere arbeidstid. Det er fortsatt deltid som er den dominerende måten å organisere pleie og omsorg på i Norge og Sverige, mens heltid er normalen i Finland. Finland skiller seg også ut med utdanningskrav for arbeid i hjemmebasert omsorg og ved at ni av ti ansatte i denne delen av omsorgstjenestene har arbeidet i hel stilling fra midten av 90-tallet (Hermansen 2011).

Bedre utnyttelse av sektorens sysselsatte

Det er et stort potensiale i å få flere produserte årsverk ut av den eksisterende arbeidsstyrken. Utnyttes den eksisterende arbeidskraften bedre, kan behovene for økt tilfang av arbeidskraft utenfra i tiden som kommer i stor grad bli redusert.

En illustrasjon av arbeidskraftpotensialet i den eksisterende arbeidsstyrken kan gis ved å se nærmere på den kommunale helse- og omsorgssektoren. I de kommunale helse- og sosialtjenester  utføres 130 000 avtalte årsverk eksklusive lange fravær i 2010. For å utføre disse årsverkene var det ansatt 209 000 personer. Det gir en gjennomsnittlig stillingsbrøk på 62,2 prosent. Med andre ord er det et betydelig arbeidskraftpotensiale i den eksisterende arbeidsstyrken. Hadde alle de ansatte jobbet heltid, en antagelse som ikke er realistisk, ville det blitt utført 79 000 flere årsverk.

Et slikt enkelt regnestykke illustrerer at vi potensielt kunne fått ut om lag 60 prosent flere årsverk i den kommunale helse- og sosialtjenestesektoren, dersom alle som allerede er sysselsatt i sektoren, hadde arbeidet fulltid. Denne enkle regneøvelsen er selvfølgelig urealistisk. Enkelte av de deltidsarbeidende benytter trolig sin restarbeidsevne i andre sektorer, og en andel ønsker ikke å øke sin arbeidsinnsats. Men, som vi har sett i Finland, arbeider 90 prosent av de ansatte i helse- og omsorgssektoren der heltid. En betydelig økning i gjennomsnittlig arbeidsinnsats bør derfor også i Norge kunne være realistisk, dersom arbeidsforholdene og turnusorganiseringen legges om. Hvis 90 prosent av de sysselsatte innen den kommunale helse- og sosialtjenestesektoren i Norge hadde jobbet fulltid, slik de gjør i Finland, ville det gitt en økning til om lag 188 000 heltidsarbeidende. Om de resterende 10 prosent av dagens sysselsatte hadde fortsatt å arbeide i redusert stilling på linje med dagens gjennomsnittlige stillingsbrøk, ville det gitt ytterligere om lag 13 000 årsverk. Til sammen ville en heltidsandel på finsk nivå økt årsverkene som produseres innen den kommunale helse- og sosialtjenestesektoren med om lag 71 000 årsverk.

Det er klart dyrere for arbeidsgiverne (i det alt vesentlige offentlig sektor) å ansette to personer i hver sin halve stilling, enn å ansette én person i full stilling. Grunnen er at det er faste kostnader forbundet med administrasjon av hver ansatt, kostnader som er uavhengig av om den ansatte arbeider mye eller lite. Eksempelvis vil en hjelpepleier med en snittårslønn på om lag 250 000 kroner medføre totale kostnader for arbeidsgiver på omtrent det dobbelte, rundt en halv million kroner. Med andre ord: Om lag 50 prosent ”går bort” i administrasjon, skatter og avgifter når to personer jobber halv stilling i stedet for at en person jobber hel stilling (lønnsnivået ovenfor). Selv om lønnen og de direkte lønnsavhengige kostnadene, herunder arbeidsgiveravgift, går ned ved deltid, vil ikke alle kostnadene reduseres tilsvarende. Administrasjonskostnadene ved en deltidsstilling er om lag like høye som for en heltidsstilling. Forsiktige anslag på faste årlige administrasjonskostnader per stilling innen helse- og omsorgssektoren er litt over 100 000 kroner, uavhengig av stillingsstørrelse.[9] I noen tilfeller er det faktisk slik at administrasjonskostnadene øker når arbeidsplassen har mange deltidsstillinger som skal administreres.

Kostnadene som i dag går til å administrere mange i deltid innen helse- og omsorgssektoren, kunne alternativt dekket ansettelseskostnaden for flere operativt arbeidende heltidsstillinger, eller de samlede driftskostnadene kunne reduseres. Hvis dagens antall årsverk ble produsert ved at alle ansatte innen helse- og omsorgssektoren i kommunene arbeidet heltid, ville det gitt en administrativ besparelse på om lag 8 mrd. kroner (bortfallet av administrasjons-kostnaden av om lag 79 000 stillinger). Legger man til grunn at 90 prosent av alle de ansatte jobbet heltid, slik de gjør i Finland, og at de resterende 10 prosent av årsverkene ble dekket av ansatte i 50-prosentstillinger, ville de administrative besparelsene i forhold til i dag blitt om lag 7 mrd. kroner. Den kommunale helse- og omsorgssektoren ville da sysselsatt rundt 142 000 personer, mot rundt 209 000 i dag.[10] Dette er en besparelse i budsjettkroner og ansatte som kunne blitt benyttet til å øke kvaliteten og effektiv sysselsetting innen helse- og omsorgssektoren, eller den kunne ha blitt benyttet til å redusere de offentlige bevilgningene og frigjort arbeidskraft til andre sektorer.

Organiseringen har over tid ført til en stor sløsing med ressurser, både med mennesker som ikke får nok jobb eller velger deltid for å få hverdagen til å henge sammen, og administrasjonskostnadene som følger av å ha så mange mennesker ansatt som jobber så små brøker i snitt. I tillegg til den økonomiske besparelsen, vil også de administrative ressursene som frigjøres, kunne brukes bedre i andre sektorer.

Avslutning

En god omlegging av arbeidstidene gir store gevinster, både økonomisk, helsemessig for de ansatte og for opplevd kvalitet for pasientene. Ulempen er at en gruppe arbeidstakere i sektoren som i dag arbeider få helger, vil måtte øke helgefrekvensen noe. På den annen side vil problemene med brudd på arbeidsmiljøloven kunne unngås, først og fremst de bruddene som dreier seg om for mye helgejobbing. Problemene med å skaffe vikarer på kort varsel, og dermed overstige arbeidsmiljølovens grense på antall timer sammenhengende vakt, vil kunne løses ved å bruke en fast vikarpool. Dermed er ikke arbeidsmiljølovens generelle bestemmelser det største hinderet for å få til en god organisering i helse- og omsorgssektoren. Det er likevel verdt å nevne at det i Finland er en generell arbeidsmiljølov som definerer at arbeidstakerne minst skal ha ni timer sammenhengende fri per døgn og 35 timers uavbrutt fri i løpet av syv dager, og at det er en mer liberal og mindre detaljert arbeids-miljølov enn den vi har i Norge med hensyn til arbeidstid. I tillegg vil det være nødvendig å gå gjennom gjeldende tariffavtaler for de ulike gruppene, slik at arbeidstidsbegrensninger for ulike yrkesgrupper innen helse- og omsorgssektoren tilpasses en ny organisering. Omstrukturering kan ikke skje om ikke alle grupper er med.

Både arbeidsgivere og arbeidstakere ser ut til å ønske seg mindre deltid, flere faste stillinger og mer fleksible turnusordninger. Den viktigste utfordringen er ikke å redusere den ufrivillige deltiden, men den frivillige deltiden. En god organisering av arbeidstiden vil være avgjørende for å få det til. Som regnestykkene viser, er avstanden mellom dagens lange deltid og en full-tidsstilling i en 3-3-turnus svært liten. Når arbeidstakere i tillegg får mulighet til erfarings-utvekslinger mellom vakter og tid til skolering, viser forsøkene at sykefravær relatert til stress og liten oversikt over egen arbeidssituasjon går ned.

En bedre organisering av arbeidstidene i helse- og omsorgssektoren må ta hensyn til arbeidstakeres omsorgsoppgaver. En 3-3-turnus vil ha 21 dager fri i løpet av 42 dager, noe som gir betydelige muligheter for å ivareta omsorgsoppgaver og god restitusjon mellom arbeidsperiodene.

Dersom fremtidens omsorgsektor skal kunne tilby gode tjenester som lar seg bemanne og finansiere, må sektoren organiseres på en annen måte enn i dag. En god organisering av arbeidstiden er derfor et viktig spørsmål for partene i arbeidslivet. Men det er også et viktig spørsmål for alle andre, siden det dreier seg om velferdsstatens fremtid.

Artikkelen er publisert i Søkelys på arbeidslivet, utgitt av Universitetsforlaget, nr. 1-2 2013. I dette nummeret har Heidi Nicolaisen (Fafo), Sigrun Vågeng (KS) og Kjellfrid T. Blakstad (Fagforbundet) replikker til innlegget.

Referanser

Abrahamsen B. (2002), Heltid eller deltid, Rapport 02:8. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Amble, N. (2008), Forsøk og erfaringer med arbeidstidsordninger, Rapport 08:4. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet.

Fevang, E., K. Røed, O. Raaum og T. Zhang (2004), Undersysselsatte i Norge: Hvem, hvorfor og hvor lenge? Rapport 04:7. Oslo: Frischsenteret.

Hermansen, Å. (2011), Personell og yrkesfordeling innen pleie- og omsorgssektoren. Rapport 11:13. Oslo: Fafo.

Jensen, R. Steen (2000), Kvinner og jobb etter småbarnsfasen, Rapport 2000:10. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Moland, Leif E. Og Ketil Bråthen (2012), Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger? Rapport 12:14. Oslo: Fafo.

NOU, Norges offentlige utredninger (1999:34), Nytt millennium – nytt arbeidsliv? Oslo: Kommunal- og regionaldepartement.

NOU, Norges offentlige utredninger (2008:17), Skift og turnus – gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid. Oslo: Arbeids- og inkluderingsdepartementet.

St.meld.nr. 29, (2010—11), Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv. Oslo: Arbeidsdepartementet.

Texmon I. og N.M. Stølen (2009), Arbeidsmarkedet for helse- og sosialpersonell fram mot år 2030,  Rapport 09:9. Oslo: Statistisk sentralbyrå.

Vabø, M. (2008) Omsorgshverdagen i Norden – likheter og forskjeller speilet gjennom personalets perspektiv, upublisert materiale, med resultater fra NordCare-undersøkelsen. Foredrag, Fagkonferansen EPN, Ålesund, referert i NOU (2008:17).

Vinje, Villeman (2012), Velferdsutfordringen, Notat 12:2. Oslo: Civita.

Relatert

Aslak Versto Storsletten

Sykepleiere tjener godt

En del sykepleiere er ikke engang «vanlige folk».

VelferdsstatenØkonomi og velferdVelferdstjenester

Eirik Løkke

Vi trenger en kulturell og åndelig opprustning

Når man sammenligner dagens nordmenn med tidligere tiders generasjoner, er kontrasten ekstrem. Det er på tide å ta oss sammen.

IdeerPolitikk og samfunn

Lars Peder Nordbakken

Historien har fortsatt ingen ende

Men forføreriske profeter undergraver stadig vekk det åpne samfunnet.

IdeerPolitisk filosofi

Aslak Versto Storsletten

Arbeidsmiljøloven bør endres

Mer utbredt bruk av langvakter i helsevesenet kan bidra til større stillinger, færre ansatte, bedre arbeidsmiljø og bedre tjenester. Fagforeningene står i veien.

VelferdsstatenVelferdstjenesterArbeid og sysselsetting

Torkel Brekke

Da sionisme ble nazisme

Hvis man setter seg inn i sionismens historie, skjønner man ganske raskt at det ikke er noe mystisk ved den.

IdeerInternasjonaltPolitikk og samfunn

Lars Peder Nordbakken

Til forsvar for Vesten og Vestens idé

Vi befinner oss i en farlig tid. Ikke bare for Ukraina, men for hele den frie verden.

LiberalismeUtenrikspolitikkInternasjonaltPolitikk og samfunn