Arbeidsliv

Fagforeningene har for stor makt

Et velfungerende arbeidsliv forutsetter balanse mellom arbeidstagere og arbeidsgivere. Dagens arbeidsmiljølov gir fagforeningene for stor makt, hvilket medfører mindre forutsigbarhet og fleksibilitet. Dette fordi regjeringen har gitt fagforeningene vetomakt, fremfor å styrke arbeidstilsynets rolle som balanserende kraft mellom arbeidsgivere og arbeidstagere interesser, skriver stipendiat Glenn Nerdal i Bergens Tidende.

Glenn Simon Nerdal

Publisert: 16. januar 2012

Av Glenn Nerdal, stipendiat i Civita.

Dette fordi regjeringen har gitt fagforeningene vetomakt i spørsmål om unntak fra arbeidsmiljøloven, fremfor å styrke arbeidstilsynets rolle som balanserende kraft mellom arbeidsgivere og arbeidstagere interesser.

Under dagens regime er det utelukkende sentrale fagforeninger som kan godkjenne de mest omfattende unntak fra arbeidstidsbestemmelsene. I et arbeidsliv der 33 prosent av arbeidstakerne kan trenge unntak fra loven, fordi de arbeider utenfor SSBs definisjon av «normal arbeidstid», innebærer dette en betydelig maktposisjon.

Fagforeningene sentralt har fått vetorett og en avgjørelsesmyndighet som ikke kan ankes til noe offentlig organ. Dette er problematisk av flere grunner.

For det første gir ikke dagens system nok forutsigbarhet. Det virker vilkårlig hvilke arbeidstidsordninger som godkjennes, og hvilke som avvises. Et konkret eksempel er naturgassanlegget på Melkøya. Her godkjente Fellesforbundet en turnusordning de selv anser som et «unntak», og påfølgende ikke ønsker å godkjenne ved andre anlegg.

Det burde være liten tvil om at slik forskjellsbehandling både er hemmende for næringslivet og virker urettferdig for arbeidstakerne lokalt. For sistnevnte fremstår det åpenbart som vilkårlig, ettersom deres ønskede turnus blir stemplet som «helseskadelig», til tross for at denne benyttes på en tilsvarende arbeidsplass i en annen del av landet.

Et annet eksempel er barnevernssektoren, hvor mangel på tilfredsstillende arbeidstidsordninger har særs uheldige, til dels dramatiske konsekvenser. Lovendringen fra 2006 har medført at tidligere dispensasjoner fra Arbeidstilsynet har falt bort, hvorpå LO Stat er uvillig til å videreføre nødvendige arbeidstidsavtaler.

Av mangel på dispensasjon har flere barnevernsinstitusjoner i praksis drevet ulovlig, et problem som ennå ikke er blitt løst, seks år etter at den nye loven trådte i kraft.

Situasjonen i barnevernssektoren er uholdbar og har ført til klare oppfordringer fra ledere, miljøterapeuter og miljøarbeidere om at Fagforbundet og andre organisasjoner som jobber i disse institusjonene må gå sammen å legge press på LO Stat for snarest å få på plass en særavtale på inntil 13-timers arbeidsdag.

Barnevernssektoren vitner tydelig om de problemene og frustrasjonen som dagens system skaper på den enkelte arbeidsplass. På den ene siden kan man ikke avtale arbeidstiden lokalt, på den annen side kan man ikke søke et statlig tilsyn om dispensasjon, de er simpelthen prisgitt den sentrale fagforeningens velvilje.

De nevnte eksemplene er i seg selv illustrerende for de praktiske problemene endringen av maktbalansen i arbeidslivet har medført. Men endringene kan også medføre dypere kløft mellom arbeidstagere og arbeidsgivere generelt. Potensielt kan regjeringens politikk være en trussel mot dagens arbeidslivsmodell.

Det norske systemet er tuftet på tillit og forhandlinger mellom likeverdige parter. Enkelte har forsøkt å fremstille det nye regimet vi fikk etter 2006, som «den norske modellen». Dette er feil, all den tid den tradisjonelle, norske modellen innebærer avtaler fremforhandlet av likeverdige parter. Gir man den ene part vetorett, står man i realiteten ikke lenger overfor likeverdige parter. Hvordan skal man kunne forhandle tillitsfullt og konstruktivt når det i realiteten bare er den ene part som har et pressmiddel?

Vi har flere eksempler på at fagforeningene sentralt utnytter (misbruker) den makten som ligger i vetoretten. Arbeidstidsordninger omtales som «helseskadelig», men bare så lenge krav om lønn eller andre goder ikke er innfridd. Men verken lønn eller andre goder kan oppheve det faktum at enten vurderer man en arbeidstidsordning som helseskadelig, eller så gjør man det ikke.

LO ble i 2009 dømt for å opptre tariffstridig, da organisasjonen forsøkte å instruere forbundene til å si nei til visse avtaler. En bieffekt av dommen var at den førte til økt mistenksomhet mellom partene, hvorpå Fellesforbundet omtalte situasjonen som en «uklar mellomposisjon».

Dagens system forutsetter konstruktiv dialog mellom partene, da man ikke har noen tredjepart som kan gripe inn, dersom dialogen låser seg. En forsuring i forhandlingsklimaet vil i praksis kunne fjerne lovens videste unntaksbestemmelse, med brede og alvorlige konsekvenser for norsk arbeidsliv. Tidligere kunne Arbeidstilsynet gripe inn med en dispensasjon, dette er ikke et alternativ etter dagens lovgivning.

Det er etter min mening liten tvil om at lovendringen i 2006 representerte et tilbakeskritt, som absolutt bør endres. Men regjeringen bør ikke nøye seg med å reversere de uheldige virkningene av lovendringen. OECD har påpekt at et mer fleksibelt arbeidstidsregime er nødvendig for å møte morgendagens utfordringer.

Skal vi ha ambisjoner om et godt arbeidsliv som er rustet til å takle både eldrebølgen og økt internasjonal konkurranse, er fleksibilitet, omstillingsevne og lokaldemokrati på arbeidsplassen viktige ingredienser.

Arbeidstakerne lokalt er best egnet til å avgjøre hvor skoen trykker. Arbeidstidsordninger bør derfor som hovedregel kunne avtales lokalt. Ettersom verken Arbeidstilsynet eller sentrale fagforeninger i så tilfelle behøver å opptre som godkjenningsmyndighet, vil dette frigjøre ressurser til kontroll og tilsynsfunksjoner.

Arbeidstakerne vil med en slik modell få eierskap og medbestemmelsesrett på egen arbeidsplass. Forskjeller mellom arbeidsplasser vil etter en slik endring være begrunnet i de ansattes, ikke fagforeningstoppenes, preferanser og ønsker.

Innlegget er på trykk i Bergens Tidende 16. januar 2012. Notatet kronikken er basert på kan lastes ned her.