Arbeidsliv

To stalltips for å få ned sykefraværet

Sykefraværet i kommunal sektor må adresseres i mye større grad og endringer i sykelønnen må bli en del av avtalen, skriver Mathilde Fasting.

Mathilde Fasting

Publisert: 11. juli 2018

Det er offentlig sektor, særlig kommunal sektor, som trekker sykefraværet opp i Norge. I kommunal sektor har sykefraværet økt fra et nivå på 8,4 prosent i 2001 til 9,6 prosent i 2016, mens bedriftene som er organisert i NHO har nådd målet om sykefraværsreduksjon på 20 prosent (fra nivået 2. kvartal 2001) som er satt i IA-avtalen.

Nivået for sykefraværet som helhet i alle sektorer på 5,6 prosent er imidlertid ikke nådd, slik grafen under viser.

Sykefravær er kostbart, både for bedrifter og for samfunnet. Etter et års sykefravær går 59 prosent over til arbeidsavklaringspenger, mens 6 prosent går direkte over til uføretrygd. Sykelønnen har en årlig kostnad på ca. 60 milliarder kroner for staten og bedriftene. En nedgang i sykefraværet på bare 0,1 prosentpoeng betyr ca. 1 milliard kroner innspart.

Når IA-avtalen nå går ut til nyttår, bør vi diskutere disse forholdene. Hva skal til for å få ned sykefraværet så det monner?

Vi vet allerede at det er langtidsfraværet som er høyt. Korttidsfraværet og egenmeldingene er stabile og lave, og derfor har karensdager ingen hensikt, noe jeg kommenterte i spalten min i juni.

I bedrifter der det er god og tett oppfølging mellom ledere og ansatte, har det i flere tilfeller vist seg at utvidet egenmelding fører til kortere fravær – den enkelte er bare borte så lenge det er nødvendig. Noe av nøkkelen til lavt sykefravær ligger i god ledelse og godt arbeidsmiljø. Det gjelder både i privat sektor og i offentlig sektor.

I en eventuell ny IA-avtale må sykefraværet i offentlig sektor, særlig kommunal sektor, adresseres tydelig. Som SINTEF-forsker Solveig Osborg Ose skrev i DN 30.5 er det kvinner i helsesektoren som har høyt fravær. Det kan dermed være enkelt å konkludere med at det ikke er så mye å gjøre, og at strammere ordninger eller andre tiltak vil gå ut over kvinner i omsorgsyrker.

Det vil i så fall være uheldig, for det viser seg at høy kvinneandel og belastende arbeidsmiljø ikke forklarer det høye sykefraværet i kommunene: det er store forskjeller i sykefraværnivået mellom fylker, kommuner og virksomheter med samme type belastninger.

SINTEF-forsker Osborg Ose mener at gode systemer og flere ressurser i helse og omsorg er det som skal til, ikke karensdager eller endringer i sykelønnen. Det første er riktig. Bedrifter som arbeider systematisk og godt med sykefravær har også lavt sykefravær. Men det er en illusjon å tro at det blir flere ressurser i offentlig sektor fremover, snarere vil det mest sannsynlig være en kronisk ressursmangel som følge av at befolkningen blir eldre og vil trenge helse- og omsorgstjenester i enda større grad enn i dag.

Det brukes som nevnt store ressurser på å redusere sykefraværet allerede, og det er ikke sikkert at de brukes på den beste måten. Ett eksempel er tilskuddsordningen IA-avtalen. IA-bedriftene har gjennom IA-avtalen mulighet til å søke tilskuddskroner, noe de langt fleste bedrifter har sluttet å gjøre, fordi det er tungvint å søke og «potten» er ofte brukt opp. Det er blitt en ordning for offentlig sektor, trolig ikke slik den var ment. Offentlig sektor mottar to av tre tilskuddskroner, og det er dermed riktig å si at tilretteleggingstilskuddet er blitt en ordning som i stor grad innebærer pengeflytting fra staten til offentlig virksomheter.

I SINTEFs evaluering av IA-avtalen fra 2013, står det blant annet at virksomheter (i offentlig sektor) ser på tilretteleggingstilskudd som et driftstilskudd, og at tilskuddet legges inn i vikarbudsjettet og til å dekke hull i trange budsjetter.

Det er trolig bedre å sette inn ressurser på tiltak som vi vet fungerer. Det finnes gode eksempler fra kommunale virksomheter som har redusert sykefraværet som kan være til inspirasjon for andre. En rekke kommunale foretak har lyktes i arbeidet med sykefraværsreduksjon, og SINTEF viser til syv suksessfaktorer som kjennetegner disse. Oppsummert handler det om ledelse, arbeidsmiljø/arbeidsflyt og systematisk jobb over tid. Fra Fjellvoll bo- og Servicesenter sier de bl.a. at «Trivsel er ikke nok, utfordringene våre lå i det organisatoriske».