Arbeidsliv

En enklere arbeidsmiljølov?

En lov der bestemmelser er vanskelige å fortolke, eller hvor mange bestemmelser må sees i sammenheng for å avgjøre hva som går an, er ikke en god lov for alle dem som kun har loven å støtte seg på i arbeidslivsspørsmål. Forslagene til endringer løser ikke de problemene. Den gir mer fleksibilitet, men ”forenklingen” gjenstår, skriver Mathilde Fasting hos Minerva.

Mathilde Fasting

Publisert: 28. januar 2015

Av Mathilde Fasting, prosjektleder i Civita.

I dag arrangerer arbeidstakerorganisasjonene streik mot de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven. Endringene i arbeidsmiljøloven skal avgjøres før påske, men er det sikkert at endringene passer helt inn i regjeringens ”forenkle, forbedre, fornye”?

Hvem er arbeidsmiljøloven spesielt viktig for? I debattene som nå pågår brukes store sykehus og andre arbeidsplasser med tariffavtaler som eksempler. Det er å snu det på hodet. Arbeidsmiljøloven er enda viktigere for alle dem som ikke har tariffavtaler. Ser vi på Arbeidsforskningsinstituttets Arbeidslivsbarometer, er det lavere organisasjonsgrad i yrker med lav utdanning, men man kan være dekket av en tariffavtale uten å være organisert. Bransjer som varehandel, hotell og restaurant og transport og samferdsel sysselsetter mange av disse arbeidstakerne.

I en gjennomsnittlig norsk virksomhet er det mellom 10 og 15 ansatte. Ifølge SSBs oversikt hadde bare fem prosent av norske virksomheter 20 eller flere ansatte ved inngangen til 2014. Lederne i de små virksomhetene fungerer gjerne som administrerende direktør, regnskapsavdeling og personalavdeling på en gang. Denne multilederen trenger en lov der det er enkelt å få oversikt over hvilke arbeidstidsregler som gjelder for de ansatte i ulike situasjoner.

Det hevdes gjerne i debatten om endringene av arbeidsmiljøloven at loven allerede er fleksibel og at alle som vil, kan finne sin organiseringsløsning. Det er en sannhet med modifikasjoner. Mye av fleksibiliteten er forbeholdt arbeidsplasser med arbeidstakere som er organisert i en fagforening med innstillingsrett. Samtidig er det slik at paragrafene som legger rammene for fleksibilitet er så komplisert bygget opp, at det er vanskelig å bruke lovverket på en god måte.

Eksempelvis er det vanskelig å få oversikt over hva som er en hovedregel og hva som er et unntak, eller hvilke unntak som egentlig kan gjøres. Arbeidsmiljølovens paragraf om overtid, § 10-6, er et eksempel. Her er hovedregelen om overtid, hva som gjelder som overtid og reglene om hvilke unntak som kan gjøres på hvilke nivåer, blandet sammen.

Et annet eksempel er definisjonen av fleksibel arbeidstid (aml 10-2 tredje ledd). Hva er det? Opprinnelig var ”fleksitid” noe som var definert i statens særavtale, men i dag finnes det ulike fleksitid-lignende avtaler i privat sektor som gir de ansatte mulighet til å jobbe litt mer noen dager og tilsvarende mindre andre dager. I privat sektor er det arbeidsgiver og arbeidstaker selv som må fylle begrepet «fleksibel arbeidstid» med innhold. I virksomheter uten tariffavtale vil de øvrige arbeidstidsbestemmelsene sette grenser for avtaler om fleksitid. Det gjør det fremdeles vanskelig å jobbe hjemmefra på kvelden, selv om arbeidstaker og arbeidsgiver ønsker det.

Arbeidsmiljøloven skal både være en vernelov og en lov som ivaretar virksomhetenes behov for effektive arbeidsløsninger. For alle som ikke har tariffavtale, er dette den loven som setter grenser for hvilke avtaler om arbeidstid arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå. En lov der bestemmelser er vanskelige å fortolke, eller hvor mange bestemmelser må sees i sammenheng for å avgjøre hva som går an, er ikke en god lov for alle dem som kun har loven å støtte seg på i arbeidslivsspørsmål.

Forslagene til endringer i arbeidsmiljøloven løser ikke de problemene jeg har pekt på ovenfor. Den gir mer fleksibilitet, altså ”fornyer og forbedrer”, men ”forenklingen” gjenstår.

Innlegget er publisert hos Minerva 28.1.15.